HR如何判断应聘者的稳定性？

对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目的候选人接受offer，更难的是怎么保证候选人不会“一周游”、“一月游”。因此，岂论是从招聘成本，还是从员工去职率来思量，HR还得确认应聘者的稳定性。

那要怎么判断应聘者的稳定性呢？01筛选简历阶段1、从事情履历量 在简历上看看应聘者的事情履历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业计划。一般来说，有清晰的职业计划的应聘者稳定性要远远高于无计划的求职者。

2、从任职年限权衡 注意应聘者每份事情的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性举行评估：1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比力差;2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升;3）职业空缺期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。3、从婚育情况权衡 这里没有歧视未婚男女的意思，只是从招聘履历来说。因为未婚男女完婚生子的可能性大，去职率显着较高。02借助心理测试可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。

1、通过心理测试举行评估 现在许多人才测评软件都市有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射举行测试，可以在一定水平上反映应聘者的潜意识。2、通过其它心理特征举行评估 外在行为都是心理驱动的效果，因此，心理特征简直能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比力密切的关系。欲望——欲望大了，经常发生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为收效时间短。攀比——爱攀比的人，总会以为自己亏损，认为自己可以获得更多，一定会寻求跳槽来缓解。

冒险性——冒险性强的人总喜欢实验新的工具，一旦对事情失去了新鲜感，就会马上跳槽。03面试评估阶段应聘者劈面试问题的回覆也能判断应聘者的稳定性：1、从去职原因权衡 通过对小我私家简历及心理测试可以相识到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中详细询问应聘者每份事情的去职原因举行进一步确定。从去职的原因往往可以相识应聘者的念头、个性，也可由此评估其稳定性。

2、从对岗位的相识权衡 一般来说，抱着试试看的态度找事情的人，或者说目的不明确、稳定性不够好的人，往往投过许多公司许多职位，对公司的相识一般都不够深入，纵然有所相识，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的相识也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的相识水平侧面判断其稳定性。3、从事情所在合适度权衡 事情所在合适度指的是应聘者对目的事情的事情情况及地理位置是否满足。

这往往是招聘历程中被忽略的问题，但实际上，在招聘历程中应聘者相识到他们可能事情的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于事情所在的原因提出去职的例子并不鲜见。4、从小我私家性格权衡 员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，另有人际关系，这就要看其是否能与部门向导、同事发生化学反映。如果是截然差别的性格，就如部门员工是急性子的人，部门员工是慢性子的，那在团队互助中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看种种性格员工的比例了。

5、从岗位级别匹配度权衡 在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个下层员工，这心里能平衡吗?平台巨细的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。总体来讲，HR要寻找的是这2种人：1. 能够并想在稳定的基础上寻求生长的应聘者；2. 自身稳定水平与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。

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